當(dāng)社會將所有的目光都聚集在95后，甚至00后身上，企圖挖掘更大的消費市場時，曾經(jīng)也被萬眾矚目過的90后卻悄悄成為了當(dāng)今職場的中流砥柱。

我們所能感受到的不同是：

當(dāng)90后作為“垮掉的一代”初入場時，社會遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有像對待95后、00后那般寬容，而是一片唱衰。

可以說是90后的起承轉(zhuǎn)合，抵擋了更多利劍，才讓后輩得到了更多來自社會的善意。

2017年開始，各二三線城市上演了一場“搶人大戰(zhàn)”：

2017年8月，長沙率先實施“人才新政22條”，35周歲以下高校畢業(yè)生零門檻落戶。2018年3月，西安四天落戶人口近1.7萬，年齡放寬至45周歲以下。2018年5月，天津“海河英才計劃”發(fā)布不到1天，30萬人申報落戶，平均年齡在32歲。

且不說“搶人大戰(zhàn)”對各個城市帶去的實際意義，單從落戶條件上我們不難看出：

“在我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段”的過程中，人才作為第一資源，90后無疑成為現(xiàn)階段最核心的中堅力量，社會期待他們能夠創(chuàng)造更大的價值。

中國經(jīng)濟的發(fā)展曾很大程度上受益于年輕化的勞動力結(jié)構(gòu)。

據(jù)國家數(shù)據(jù)統(tǒng)計局顯示，從80后到90后，中國新生人口足足減少了4806萬人，人口數(shù)量可以說呈現(xiàn)“斷崖式減少”。

這意味著隨著勞動力的減少和勞動成本的上升，人口紅利正在逐漸消失，年輕化的高素質(zhì)勞動力也在逐漸減少。

相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，至2020年（第一批90后滿30歲），如果一家企業(yè)新生代員工占比不到20%，未來2-3年很可能會面臨青黃不接，后繼乏力。

人才是企業(yè)發(fā)展的第一驅(qū)動力，

人才結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)發(fā)展的前景與格局。

90后員工未來會變成稀缺資源，成為每個企業(yè)競相爭取的人才儲備，一家公司的年齡結(jié)構(gòu)也是考量是否可持續(xù)發(fā)展的重要參照。

比起80后，他們更有活力，更具備敢闖敢拼的精神。

比起五年一代溝的95后，他們更有資歷。

無論是從年齡上，還是工作經(jīng)驗上，90后無疑正處在職業(yè)發(fā)展的黃金時期。

這一次換企業(yè)焦慮。

如何留住90后新員工，尤其是優(yōu)秀的90后新員工，不論是考慮公司可持續(xù)發(fā)展還是競爭力，都是人才戰(zhàn)略的重要一步。

這再也不是以管理者為核心的打工時代了，而是追求一種更加開放與平等的合作關(guān)系。

相較于企業(yè)對人才的迫切需求，90后真正的職場“超能力者”卻不那么需要企業(yè)了。

他們更愿意成為斜杠青年，不受束縛，按自己的想法而活，最終實現(xiàn)自由職業(yè)。

最不愿被定義的，卻是被標(biāo)簽化最嚴(yán)重的。

在90后眾多的標(biāo)簽中，“最愛辭職的一代”是提及最多的。

為什么偏偏是90后被貼上”最愛辭職的一代人“的標(biāo)簽？

作為受計劃生育政策影響最深的一代人，90后普遍是獨生子女，受家庭環(huán)境的影響，他們更加以自我為中心，更加考慮自我感受與自我價值的實現(xiàn)。

90后辭職的成本相較于70后、80后是比較低的，年紀(jì)尚輕，生活壓力尚未完全形成，網(wǎng)絡(luò)信息的充沛提供了更多的求職資源。

但辭職，甚至是頻繁辭職，并不是90后的本愿，沒有人會為了辭職而辭職，即使他們有足夠的資本任性，但大多數(shù)情況下是企業(yè)的現(xiàn)實情況讓人困頓。

想要實現(xiàn)自我價值，卻又時常陷入迷茫，不得其法便只能另擇良木而棲。

至于下一個工作是不是“良木”，從90后較高的跳槽率來看，顯然是在用“排除法”尋找真正的喜歡與合適。

為什么有的企業(yè)留不住群體特征鮮明的90后？

說到底是企業(yè)與人才的匹配度不夠。

企業(yè)很難找到在戰(zhàn)略發(fā)展、文化認(rèn)知、業(yè)務(wù)能力等方面相匹配的人才，所以人才的培養(yǎng)也很重要。

將合適的人放到合適的位置上，精準(zhǔn)找到90后員工的需求點、興趣點，然后加以引導(dǎo)，給予時間讓其成長，而不是過分壓榨。

因為年齡偏見，將90后員工視作廉價勞動力是大多數(shù)企業(yè)管理者的認(rèn)知誤區(qū)。

至于那些薪資待遇低于市場水平、福利待遇沒有、五險一金不交的企業(yè)，要焦慮的就不僅僅是留不住90后員工的問題了。

沒有企業(yè)戰(zhàn)略，更不用談什么人才戰(zhàn)略了。

什么樣的工作是90后想要的，

什么樣的老板又是90后愿意合作的？

90后更樂于追求共同的價值認(rèn)同，而不是虛無的“權(quán)威”。

他們善于主動出擊來追求自己的價值，絕大多數(shù)都不會因為你是老板，就停止對你某些失誤決策的吐槽，甚至?xí)苯亓水?dāng)?shù)奶岢鰜怼?/span>

受成長環(huán)境的影響，90后注定就不是逆來順受的一代，他們具有個性，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威。

但不是沒頭腦地頂撞上司和與職場規(guī)則背道而馳，相反他們對于這種“世俗的殷勤”非常地了解，只是懶得去應(yīng)對。

如果你發(fā)現(xiàn)手底下的90后員工能夠絕對執(zhí)行命令，工作效率極高，甚至連加班也毫無怨言。

那一定不是因為你是領(lǐng)導(dǎo)，讓他產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)的話有至高無上的權(quán)威，使命必達的決心。

而是他發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)可你的決策，在平等對話的過程中感受到了尊重。

最重要的是在你身上找到了共同的價值認(rèn)同。

90后比起高薪更注重個人發(fā)展空間。

薪水是一個浮動的概念，一定要以成果為導(dǎo)向，形成反饋機制，不斷地激勵人進取。

不是在否認(rèn)高薪對人的吸引力，而是在說一個有包容度、開放、平等、更加尊重人的企業(yè)會在90后中更有競爭力。

朋友L在大家眼中一直是不會輕易辭職、且十分有上進心的人，畢竟作為第一批90后，生活的壓力不允許他過分任性。

但上周他毫不留戀地辭掉了了剛?cè)肼毎肽甑母咝焦ぷ鳎D(zhuǎn)行到了自己喜歡但一切必須從頭再來的新公司。

分析自己的離職原因，他是這么說的：

“我覺得呆在這里吸收不到什么營養(yǎng)。

我更在乎的是在基礎(chǔ)上能夠有所挑戰(zhàn)，要有一個我努力跳起來能夠得到的目標(biāo)。

倒不是對公司福利或苛刻規(guī)則有什么抱怨。

而是覺得一個好的公司一定能給人以包容和更大的成長空間?！?/span>

個人成長空間，其實是很飄渺的概念，要說遵從自己的內(nèi)心，其實也很不確定，因為想法隨時都會改變。

但公司完全可以建立完善的晉升機制和反饋機制來給人更多的激勵。

就像升級打怪的游戲，通關(guān)后要有寶箱可以領(lǐng)才會讓人有成就感。

只有實際的成長空間才能讓人在有章法可循的軌道上快速成長，同時也代表了薪水上升的可能性。

更多90后在薪資上的態(tài)度是：

如果公司能給人發(fā)展空間，精神上能夠到的富足，在保證生存的基礎(chǔ)上，薪資低一點的工作也能接受。

但千萬不要誤會工資沒給到位還讓別人拼命工作這樣的事情會發(fā)生在90后身上。

因為比起為了企業(yè)目標(biāo)而犧牲自我利益，他們更注重自我目標(biāo)的實現(xiàn)。

在職場中，永遠(yuǎn)以實力說話，誰具備了稀缺性與不可替代性，誰創(chuàng)造了更大的價值，誰就掌握更多的主動權(quán)。

90后職業(yè)生涯的黃金時期

才剛剛開始