我認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是“人才競(jìng)爭(zhēng)”，或是更為準(zhǔn)確的說是“人力資源的競(jìng)爭(zhēng)”。在以“人才競(jìng)爭(zhēng)”為核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，文化建設(shè)、制度建設(shè)、培訓(xùn)體系建設(shè)、工作環(huán)境的優(yōu)化等等都構(gòu)成了其中重要的路徑和抓手。

說到“人才”，在大眾的認(rèn)知中，顧名思義，是那些有較好的專業(yè)知識(shí)或技能、有更高的產(chǎn)能或效率、曾挑戰(zhàn)成功過更高難度或創(chuàng)造過更高紀(jì)錄、對(duì)企業(yè)發(fā)展做出較大的貢獻(xiàn)，同時(shí)，還有著優(yōu)秀人品和較強(qiáng)自律的人。在現(xiàn)今時(shí)代，多數(shù)人從習(xí)慣上還有個(gè)感覺，那些稱其為“人才”的人還應(yīng)有創(chuàng)新的、打破常規(guī)的思維與能力。

人才是競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)

我認(rèn)為，在一個(gè)企業(yè)中，“人才”往往是個(gè)概括性的、綜合性的稱呼，他可能包括來自于方方面面的人才，例如：管理型人才、業(yè)務(wù)型人才、專業(yè)型人才等等。有人認(rèn)為，“人才”是企業(yè)中的少數(shù)拔尖人物，是大家崇拜的或仰慕的，而我認(rèn)為， “人才”不應(yīng)該有數(shù)量的限制，如果在一個(gè)企業(yè)中，多數(shù)員工都?jí)虻蒙稀叭瞬拧钡臉?biāo)準(zhǔn)，那么這個(gè)企業(yè)就有了強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，也是真正競(jìng)爭(zhēng)能力的體現(xiàn)。

有時(shí)，有的企業(yè)宣稱需要復(fù)合性“人才”，而有的企業(yè)堅(jiān)持需要專一性“人才”；有時(shí)，有的企業(yè)需要經(jīng)驗(yàn)累積型實(shí)干“人才”，有的企業(yè)需要知識(shí)更新型專業(yè)“人才”；千差萬別，各不相同。而這種差異往往是因?yàn)槠髽I(yè)的類型不同，或是企業(yè)發(fā)展的不同階段，或是企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不同等等來決定的。

“人才”也是一種資源，并且是企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，用好了“人才”這一資源將建立起企業(yè)最為核心和最有力量的競(jìng)爭(zhēng)力，建立起企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展的能力，讓企業(yè)得以做大做強(qiáng)做久；用不好“人才”資源，將是一種極大的浪費(fèi)，失去持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的能力，或是投入更大的成本或是企業(yè)日益衰落。

結(jié)合個(gè)人在保險(xiǎn)行業(yè)的工作經(jīng)歷，從以下三個(gè)方面簡(jiǎn)單談?wù)剬?duì)于“人才競(jìng)爭(zhēng)”的淺顯認(rèn)知和理解。

“人才競(jìng)爭(zhēng)”的四個(gè)步驟

“人才競(jìng)爭(zhēng)”首先是選人。除了各家企業(yè)都會(huì)有選人的基本門檻，如：年齡、學(xué)歷、基本工作經(jīng)驗(yàn)等之外，我個(gè)人的觀點(diǎn)是對(duì)于選人而言，面試很重要，而對(duì)于面試的效果，面試官很重要，不僅是因?yàn)槊嬖嚨慕Y(jié)果對(duì)最后的錄用結(jié)論影響最大，同時(shí)面試的具體評(píng)價(jià)對(duì)人員錄用后怎樣培育？怎樣使用？是關(guān)系重大的。所以，面試官的構(gòu)成是要適度多元的，包括：本級(jí)公司的最高職級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要參加，因?yàn)橐话咽忠欢ǔ潭壬蠜Q定了這家公司的風(fēng)格和氣質(zhì)，員工要和一把手對(duì)上“頻率”才最好；公司的HR要參加，因?yàn)樗韺I(yè)和公平的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)公司人員構(gòu)成情況和優(yōu)缺點(diǎn)掌握得比較全面；本次選人用人的部門負(fù)責(zé)人要參加，他對(duì)崗位需求最熟悉，對(duì)面試人的直觀判斷通常較準(zhǔn)確；與本次選人用人部門合作最多或合作最直接的部門負(fù)責(zé)人也要參加，因?yàn)樗麑?duì)崗位需求從另一角度出發(fā)，提供多一層次的客觀判斷意見。這樣選出來的人，對(duì)其未來的發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)方向，公司也基本有了輪廓。

“人才競(jìng)爭(zhēng)”其次是育人。一個(gè)企業(yè)選進(jìn)來的人，第一種是新人，被認(rèn)為有培養(yǎng)成“人才”的潛力；第二種是做為“人才”引進(jìn)來的，他們?cè)?jīng)在同樣或類似的工作中做得很成功。不論哪一種，進(jìn)入公司后，“育人”的環(huán)節(jié)都必不可少。通常來說，企業(yè)文化的宣講、公司規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的培訓(xùn)這三大板塊是必修課。在這里，企業(yè)文化放在了首位，說明了價(jià)值觀、事業(yè)觀的至關(guān)重要，當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為自己為之奮斗、為之努力的方向和目標(biāo)是值得的，他便會(huì)以極高的熱情投入，那么他的創(chuàng)造力和發(fā)展?jié)摿κ请y以估量的。同時(shí)，育人是持續(xù)性的，但入司的第一課是基礎(chǔ)，是重中之重。

“人才競(jìng)爭(zhēng)”第三是用人。有時(shí)，我們會(huì)聽到這樣的感慨“這小伙兒招進(jìn)來時(shí)感覺很不錯(cuò)的，怎么現(xiàn)在帶著這樣了？”請(qǐng)注意這個(gè)“帶”字，有師傅帶徒弟的意思，也有管理者日常管理的意思，簡(jiǎn)單說這就是用人。“人才”也是要打磨、要雕琢的，重視、鼓勵(lì)、表揚(yáng)、提醒、批評(píng)、談心、引導(dǎo)、輔導(dǎo)、規(guī)劃、培養(yǎng)好習(xí)慣等等往往是“人才”成長(zhǎng)路上必不可少的。除了極個(gè)別天資卓絕的人，大多數(shù)人要想成為“人才”，需要有人能夠“用”好他。遠(yuǎn)在春秋戰(zhàn)國時(shí)代，管仲就提出用人要“任其所長(zhǎng)”的理論，這點(diǎn)很正確，這說明尊重了人本身的資源，順應(yīng)、激發(fā)，而不是改變、扭轉(zhuǎn)，這會(huì)更容易培養(yǎng)出“人才”。

“人才競(jìng)爭(zhēng)”第四是留人。比起選人、育人、用人，我個(gè)人認(rèn)為留人相對(duì)最不重要，因?yàn)樽龊们叭c(diǎn)，水到渠成，人才自然愿意留下，這時(shí)，只要企業(yè)的考核、晉升與激勵(lì)（包括薪酬、福利）的相關(guān)制度建立完善且執(zhí)行有序，留人就應(yīng)該不是難題。

周凌 人保壽險(xiǎn)山東分公司培訓(xùn)部總經(jīng)理